影响小时工未上班是否算旷工的特殊情况如下：1.劳动合同未明确约定工作时间：若合同未写明具体出勤时间或是否包含周末，用人单位单方面主张旷工可能缺乏依据，仲裁或法院可能不支持。2.用人单位未公示或未明确告知规章制度：若用人单位虽有考勤制度，但未向劳动者公示或明确告知，相关制度可能不能作为处理依据。3.存在不可抗力或正当理由：如因突发疾病、交通中断等正当原因未能上班，且事后及时补假，用人单位不应认定为旷工，否则可能构成违法处理。这些情形可能直接影响是否构成旷工的认定，建议在处理相关争议时充分考虑并收集相关证据。
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小时工不上班是否算旷工，需结合劳动合同约定和具体情形判断。小时工周六日不上班是否算旷工，主要看劳动合同约定和用人单位规章制度。1.若劳动合同明确约定每周必须工作的具体天数（含周末），且小时工未按约定出勤也未履行请假手续，则可能构成旷工。2.若劳动合同未约定周末必须上班，或明确约定仅在有工作任务时出勤，小时工周末不上班通常不构成旷工。3.若用人单位内部规章制度对旷工有特别规定，且已向劳动者公示或明确告知，也应作为判断依据。4.若小时工存在正当理由（如突发疾病、交通受阻等）未上班，即便未提前请假，也不宜直接认定为旷工。5.若用人单位安排加班但小时工未到场，视具体情况可能构成对工作安排的不服从，也可能被认定为旷工。
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小时工未上班是否算旷工，需结合法律依据判断。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第三十九条等相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，双方应依约履行。若劳动合同明确约定了工作时间（包括周末上班要求），且小时工未请假或请假未获批准而未出勤，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，以严重违反规章制度为由解除劳动合同。同时，《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，若因是否构成旷工产生争议，应在法定时效内提出仲裁申请。此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，用人单位根据《劳动合同法》第四条制定的规章制度，若经过民主程序并已向劳动者公示，可以作为审理案件的依据。因此，若用人单位有明确的考勤制度和旷工认定标准，并已履行告知义务，可据此判断是否构成旷工。综上，小时工是否构成旷工，应依据劳动合同约定、用人单位规章制度及具体出勤情况综合判断。
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小时工未上班可能引发的法律风险主要包括：1.工资扣减或奖金损失：若用人单位认定为旷工，可能依法或依规扣除相应工资或取消奖金。例如，某小时工因周末未上班被认定为旷工，导致当月绩效奖金全无。2.被解除劳动合同：若用人单位依据《劳动合同法》第三十九条规定，以严重违反规章制度为由解除劳动关系，劳动者可能面临失业风险。例如，一名小时工因多次未请假未上班，被用人单位解除劳动关系，后续维权困难。以上风险提醒劳动者应重视出勤管理，了解合同与制度内容，避免因误解或疏忽造成不必要的损失。

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